LICENCJACKA,WYŻSZA SZKOŁA ZARZĄDZANIA I PRZEDSIĘBIORCZOŚCI IM. B. JAŃSKIEGO W ŁOMŻY
Spis Treści: str.
Wstęp 2
I Planowanie zatrudnienia 4
1.1. Pojęcie i funkcje planowania zatrudnienia 4
1.2. Etapy planowania zatrudnienia 5
1.3. Optymalizacja struktury zatrudnienia 8
1.4. Leasing pracowników 9
II Rekrutacja pracowników 12
2.1 Pojęcie, formy i etapy rekrutacji pracowników 13
2.2 Źródła rekrutacji 17
2.3 Wykorzystanie rynku wewnętrznego 19
2.4 Formy doboru zewnętrznego 21
2.5 Inne formy rekrutacji zewnętrznej 27
III. Selekcja pracowników 29
3.1. Pojęcie selekcji 29
3.2. Etapy selekcji 30
3.2.1. Zapoznanie z ofertami pisemnymi kandydatów 31
3.2.2. Wstępna rozmowa z kandydatem 33
3.2.3. Testy 34
3.2.4. Referencje 39
3.2.5. Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna 39
3.2.6. Podjęcie decyzji o przyjęciu lub o odrzuceniu kandydata 44
3.2.7. Badania lekarskie 45
3.2.8.Zatrudnienie kandydata 45
IV. Planowanie zatrudnienia i dobór w PKO BP S.A. w Łomży 46
4.1. Historia Banku PKO BP w Łomży 46
4.2. Struktura organizacyjna banku 50
4.3. Podstawowe funkcje banku 51
4.4. Planowanie zatrudnienia 52
4.5. Dobór pracowników 54
4.5.1. Rekrutacja 55
4.5.2. Selekcja 57
4.6. Zakończenie 60
Bibliografia 62
Aneks.
Wstęp
Planowanie zatrudnienia, rekrutacja i selekcja pracowników to kluczowe elementy zarządzania zasobami ludzkimi w bankowości. W instytucjach finansowych, takich jak PKO BP S.A., proces ten musi uwzględniać specyfikę branży, regulacje prawne oraz dynamiczne zmiany na rynku pracy. Skuteczna polityka kadrowa pozwala na pozyskanie i utrzymanie wysoko wykwalifikowanych pracowników, co ma bezpośredni wpływ na jakość usług bankowych oraz konkurencyjność firmy.
Planowanie zatrudnienia w PKO BP S.A. opiera się na analizie obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych. Bank musi uwzględniać zarówno rozwój technologiczny, jak i wymagania klientów, aby efektywnie dostosowywać strukturę zatrudnienia. Istotnym aspektem jest także leasing pracowników, który umożliwia elastyczne reagowanie na sezonowe zmiany w zapotrzebowaniu na siłę roboczą.
Proces rekrutacji w banku obejmuje zarówno nabór wewnętrzny, czyli awanse i przesunięcia pracowników, jak i rekrutację zewnętrzną, prowadzoną poprzez ogłoszenia, targi pracy czy współpracę z uczelniami. Ważnym źródłem nowych kadr są także programy stażowe i praktyki, które pozwalają na identyfikację i rozwój przyszłych specjalistów. PKO BP S.A. stosuje różnorodne metody doboru pracowników, uwzględniając nie tylko kompetencje merytoryczne, ale również umiejętności miękkie, takie jak komunikacja czy zdolność pracy w zespole.
Selekcja kandydatów jest wieloetapowym procesem, który obejmuje analizę dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjne, testy kompetencyjne oraz weryfikację referencji. Kluczowe znaczenie ma ostateczna rozmowa kwalifikacyjna, w trakcie której ocenia się dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej banku oraz jego potencjał rozwojowy. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu, nowy pracownik przechodzi badania lekarskie i proces wdrożenia, co pozwala na jego efektywne włączenie do zespołu.
Analiza rekrutacji i selekcji w PKO BP S.A. w Łomży pozwala na ocenę skuteczności stosowanych metod oraz ich wpływu na funkcjonowanie placówki. Bank dąży do pozyskiwania pracowników, którzy nie tylko posiadają odpowiednie kwalifikacje, ale również identyfikują się z misją i wartościami organizacji. Efektywne zarządzanie procesem zatrudnienia stanowi fundament budowania zespołu, który przyczynia się do realizacji strategicznych celów banku oraz zapewnienia wysokiej jakości obsługi klienta.
