Praca dyplomowa o objętości 118 stron, 89 pozycji w bibliografii
Wstęp
Rozdział I. Teoretyczne aspekty motywowania
1.1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi
1.2. Zakres zarządzania zasobami ludzkimi
1.3. Istota motywacji i jej rodzaje
1.4. System motywacyjny i jego struktura
1.5. Teorie motywacji
1.6. Narzędzia systemu motywacji
Rozdział II. Płace jako instrument ekonomicznego oddziaływania motywacyjnego
2.1. Płace a wynagrodzenia – zasady kształtowania
2.2. Funkcje wynagrodzeń
2.3. Formy płac
2.4. Funkcjonowanie premii
Rozdział III. Charakterystyka ekonomicznych motywatorów w Firmie „X” w latach 2011-2015
3.1. Ogólny zarys firmy
3.2. System i formy wynagrodzeń stosowane w zakładzie
3.3. Wysokość i dynamika wynagrodzeń
3.4. Fundusz i struktura płac
Rozdział IV Ocena motywacyjnej roli wynagrodzeń w Firmie „X” na podstawie badań ankietowych
Zakończenie
Spis rysunków
Spis tabel
Spis wykresów
Spis załączników
Bibliografia
Wstęp
Przebieg procesu kierowania, jego sprawność, skuteczność i ostateczne wyniki zależą w dużym stopniu od samego kierownika, od tego co sobą reprezentuje, jakie posiada kwalifikacje, umiejętności oraz jak się zachowuje, jakie przyjmuje postawy w różnych sytuacjach.
Menedżer będąc kluczowym ośrodkiem decyzyjnym w systemie pracy wyznacza swoim działaniem efekty systemu w znacznie szerszym zakresie niż każdy inny pracownik. To on decyduje przecież, jakie i kiedy podjąć działania, kto i w jaki sposób ma je wykonywać, jak przeciwdziałać trudnościom. Od niego zależy rozwiązywanie bieżących problemów. Dobra praca kierownika to duża szansa na optymalne funkcjonowanie całego systemu pracy. Z kolei jego błędy i nieudolność mogą zniwelować wysiłek wszystkich podległych mu pracowników.
Aby system pracy mógł osiągać zamierzone cele kierownik musi przydzielać zadania podległym mu pracownikom adekwatnie do ich umiejętności i kwalifikacji, musi zorganizować im odpowiednie stanowiska pracy. To okazuje się jednak niewystarczające. Przez swoje działanie powinien również wyzwolić wolę i chęć działania pracowników, powinien kształtować – pożądane przez niego – ich zachowania i postawy. Sukces na tym polu zależy od tego w jaki sposób ( w jakim stylu) realizuje proces motywacyjny, czy zna jego mechanizm, jakie zna, jakie posiada i jakie stosuje środki i narzędzia motywacyjne, czy uwzględnia w tych działaniach uwarunkowania sytuacyjne.
Przeprowadzone badania i analizy działalności menedżerów w różnych systemach pracy wykazywały na wiele nieprawidłowości. Zbyt dużo w tej działalności dowolności, nieodpowiednich decyzji wynikających z niewiedzy jak i faktu, że jedynym ich wyznacznikiem są własne doświadczenia (nie zawsze dobre), nabyte przez lata w środowisku pracy. [1]
Wyniki badań oraz przyjęte założenie, że motywowanie to niezwykle istotny a zarazem szczególnie trudny element w działaniach każdego menedżera pozwoliły sformułować cel pracy. Celem pracy jest próba oceny wyposażenia kadry kierowniczej w Firmie „X” w podstawową wiedzę o środkach i instrumentach motywacyjnego oddziaływania oraz skuteczności jej wykorzystania, zwłaszcza w aspekcie kształtowania polityki wynagrodzeń. Okresem badawczym objęto lata 2001-2005.
Niniejsza rozprawa ma charakter teoretyczno – empiryczny i składa się z czterech rozdziałów.
I tak rozdział I opisuje problem i cele polityki zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie, przedstawia genezę oraz znaczenie terminu motywacji jak również rolę motywowania w działalności kierowniczej. Prezentuje przebieg i strukturę tego procesu. Ponadto wskazane zostały w nim różne podejścia do motywacji oraz klasyfikacja narzędzi, dzięki którym możliwa jest jej skuteczna realizacja.
W rozdziale II przedstawiona została problematyka wynagrodzeń, będących głównym nośnikiem bodźców materialnych w przedsiębiorstwie. Opisano metody wartościowania pracy, pokazano różnice w spojrzeniu na płace z punktu widzenia pracownika i organizacji (pracodawcy), powiązania pomiędzy funkcjami płac. Wyjaśniono istotę i podano klasyfikację systemów wynagrodzeń, ich wady i zalety. Rozdział pokazuje ponadto jak skutecznie premiować pracowników oraz jakie należy spełnić warunki aby premiowanie było skuteczne.
Rozdział III jak wcześniej wspomniano to praktyczna część niniejszej rozprawy, w której zawarta została charakterystyka ekonomicznych motywatorów na przykładzie małej firmy trudniącej się produkcją stolarki okiennej i drzwiowej. Na wstępie omówiona została ogólna charakterystyka Firmy „X” (profil działalności, asortyment produktów, specyfikacja stosowanych materiałów, zakres obowiązków oraz czynności pracowników w poszczególnych komórkach organizacyjnych i wydziałach produkcyjnych). Zdiagnozowane zostały zmiany, jakie zachodziły na przestrzeni pięciu lat w strukturze zatrudnienia ze wskazaniem przyczyn. Zbadano także dynamikę i wysokość wynagrodzeń oraz ich konkurencyjność w odniesieniu do płac innej firmy, o podobnym profilu działalności. Rozdział zawiera informacje na temat zasad kształtowania płac, form i systemu wynagrodzeń badanego podmiotu. Przeanalizowano w nim ponadto zrealizowany fundusz wynagrodzeń.
W rozdziale IV przedstawione zostały wyniki badania ankietowego mającego zdiagnozować rolę wynagrodzeń jako czynnika motywacyjnego.
W zakończeniu przedstawione zostały wnioski, głównie z części badawczej pracy.
Część teoretyczna napisana została w oparciu o dostępną literaturę z zakresu dyscyplin naukowych, takich jak: zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie, natomiast część empiryczna powstała w oparciu o materiały udostępnione przez Firmę „X” oraz na podstawie przeprowadzonego na potrzeby pracy badania ankietowego.
[1] Por. Motywowanie w przedsiębiorstwie, red. Z. Jasiński, Placet, Warszawa 1998, s. 9
