praca licencjacka 69 stron
POLITECHNIKA BIAŁOSTOCKA. INSTYTUT ZARZĄDZANIA I MARKETINGU
SPIS TREŚCI
Wstęp 4
I Potrzeby, motywacja praca 6
1.1. Wyjaśnienie podstawowych pojęć 6
1.2. Motywacja do pracy 8
1.3. Znaczenie motywacji 10
II Ewolucja procesu motywacji 12
2.1. Model tradycyjny 12
2.1.1. Koncepcja Taylora 12
2.2. Model „Human relations” 15
2.3. Model zasobów ludzkich 17
III Psychologiczne aspekty motywowania 20
3.1. Podejście behawioralne 20
3.1.1. Motywacyjne znaczenie nagród i kar 22
3.1.2. Model oczekiwanej wartości Vrooma 25
3.2. Podejście psychodynamiczne 27
3.2.1. Piramida potrzeb Maslowa 28
3.2.2. Model motywacji Richardsa i Greenlawa 31
3.2.3. Dwuczynnikowa teoria Herzberga 33
3.3. Podejście poznawcze 35
3.3.1. Rola informacji w procesie motywowania 36
IV Socjologiczne aspekty motywowania 38
4.1. Czynniki finansowe 38
4.1.1. Wynagradzanie 39
4.1.2. Premie 42
4.1.3. Nagrody finansowe 46
4.1.4. Dodatki – świadczenia materialne 48
4.2. Czynniki pozafinansowe 51
4.2.1. Szkolenia 52
4.2.2. Awanse 55
4.2.3. Świadczenia zabezpieczające 56
4.2.4. Ocena pracowników 58
4.2.5. Zadowolenie z pracy 60
V Jak motywować na co dzień 61
VI Podsumowanie zakończenie 66
Bibliografia 68
Spis tabel i rysunków 69
Wstęp
Motywacja do pracy to kluczowy czynnik wpływający na efektywność i zaangażowanie pracowników. Obejmuje zarówno wewnętrzne potrzeby jednostki, jak i zewnętrzne bodźce oferowane przez pracodawcę. Skuteczne motywowanie opiera się na znajomości różnych teorii i podejść, które na przestrzeni lat ewoluowały od modelu tradycyjnego, przez podejście behawioralne, po współczesne koncepcje uwzględniające czynniki psychologiczne i socjologiczne.
Ewolucja procesu motywacji pokazuje, że początkowo dominowało podejście Taylora, zakładające, że pracownik działa przede wszystkim dla wynagrodzenia. Następnie rozwinięto model „Human relations”, kładący nacisk na relacje międzyludzkie i potrzeby społeczne. Obecnie coraz częściej stosuje się model zasobów ludzkich, w którym pracownik jest traktowany jako kluczowy element organizacji, a jego motywacja wynika zarówno z czynników finansowych, jak i pozafinansowych.
Psychologiczne aspekty motywowania obejmują różne teorie, takie jak behawioralne podejście nagród i kar, model oczekiwanej wartości Vrooma czy teoria Herzberga. Istotne znaczenie ma także piramida Maslowa, wskazująca hierarchię potrzeb człowieka – od podstawowych po samorealizację. Podejście poznawcze podkreśla rolę informacji zwrotnej oraz wpływ jasnych celów na poziom motywacji.
W ujęciu socjologicznym motywowanie opiera się zarówno na czynnikach finansowych, takich jak wynagrodzenie, premie czy nagrody, jak i na pozafinansowych, takich jak szkolenia, awanse czy ocena pracownicza. Świadome zarządzanie tymi elementami pozwala na budowanie satysfakcji z pracy, co bezpośrednio przekłada się na wyniki organizacji.
Motywowanie na co dzień wymaga indywidualnego podejścia do pracowników oraz dopasowania metod do ich potrzeb i oczekiwań. Pracodawcy powinni dążyć do stworzenia środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi, które jednocześnie zapewnia stabilność i możliwość realizacji zawodowej. Skuteczne motywowanie nie tylko zwiększa wydajność, ale także pozytywnie wpływa na atmosferę w firmie i lojalność pracowników.
