Motywacja i jej znaczenie w funkcjonowaniu współczesnej firmy na przykł firmy N

Praca magisterska, UMK w Toruniu

SPIS TREŚCI

Wstęp 1
Rozdział 1. Koncepcje motywacji
Wprowadzenie
1.1. Motywacja jako pojęcie w psychologii
1.2. Teorie treści
1.2.1. Hierarchia potrzeb Maslova
1.2.1.1. Hierarchia potrzeb Maslova jako teoria motywacji
1.2.1.2. Hierarchia potrzeb Maslova jako teoria motywacji pracowników
1.2.2. Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga
1.2.2.1. Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga
jako teoria motywacji
1.2.2.2. Czynniki motywujące i czynniki higieny według Herzberga
jako teoria motywacji pracowników
1.2.3. Teoria potrzeb Claytona Alderfera
1.2.3.1. Teoria potrzeb Claytona Alderfera jako teoria motywacji
1.2.3.2. Teoria potrzeb Claytona Alderfera jako teoria motywacji pracowników
1.2.4. Trychotomia potrzeb Davida McClellanda
1.2.4.1. Trychotomia potrzeb Davida McClellanda jako teoria motywacji
1.2.4.2. Trychotomia potrzeb Davida McClellanda jako teoria motywacji pracowników
1.2.5. Teorie pracy Dauglasa McGregora
1.2.5.1. Teoria X McGregora
1.2.5.2. Teoria Y McGregora
1.2.5.3. Teoria X a teoria Y McGregora
1.2.6. Teorie treści – porównanie
1.3. Teorie procesu
1.3.1. Teoria oczekiwań wartości V.H. Vrooma
1.3.2. Teoria oczekiwań – tzw. rozszerzony model Vrooma – L. Portera i E. Lawlera
1.3.3. Teorie oczekiwać jako metoda motywacji pracowników
1.4. Teorie wzmocnienia
1.4.1. Teoria modyfikacji zachowań wg B. F. Skinera
1.4.2. Teoria modyfikacji zachowań wg B. F. Skinera jako metoda motywacji pracowników
Rozdział 2. Instrumenty pobudzania motywacji w przedsiębiorstwie
2.1. Wprowadzenie
2.2. Motywacja: teoria a praktyka
2.3. Motywacyjne kształtowanie płac
2.3.1. Zasady strategii wynagradzania
2.3.1.1. Zasada sprawiedliwości
2.3.1.2. Zasada promowania rozwoju osobistego pracowników
2.3.1.3. Zasada opiekuńczego pracodawcy
2.3.1.4. Zasada maksymalnego upełnomocnienia
2.3.1.5. Zasada elastyczności
2.3.1.6. Zasada wynagradzania osiągnięć
2.3.2. Kształtowanie płacy zasadniczej
2.3.3. Premia jako instrument motywowania
2.3.3.1. Systemy premiowania i ich charakterystyka
2.3.3.2. Warunki skutecznego premiowania
2.3.4. Kształtowanie pozostałych składników wynagrodzenia
2.3.5. Aktywizacja motywacyjnej funkcji płac
2.3.6. Brak reakcji na zachęty płacowe
2.1. Pozapłacowe środki pobudzania motywacji
2.4.1. Pozapłacowe materialne środki pobudzania motywacji
2.4.2. Pozapłacowe kompensaty pracy
2.4.3. Awans jako środek motywacji
2.4.4. Organizacja pracy jako środek motywacji
2.4.4.1. Rotacja pracy
2.4.4.2. Rozszerzanie pracy
2.4.4.3. Wzbogacenie pracy
2.4.4.4. Grupowe formy organizacji pracy
2.5. Stosunek do instytucji a zaangażowanie w realizację zadań zawodowych
2.5.1. Rola drobnych motywatorów w tworzeniu atmosfery pracy
2.6. Motywowanie w okresie recesji
2.7. Antymotywacja – błędy w motywowaniu
2.8. Mobbing – patologia motywowania pracowników
Rozdział 3. Metodologiczne podstawy badań własnych
3.1. Cel i przedmiot badań
3.1.1.Firma A
3.1.1.1. Struktura Firmy A
3.1.2. Firma B
3.1.2.1. Struktura Firmy B
3.2. Problem badawczy i hipotezy robocze
3.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze
3.4. Plan i etapy badań
3.4.1. Badania pilotażowe
3.4.2. Badania właściwe
3.5. Operacjonalizacja
3.5.1. Narzędzie badawcze pt. Czy w Twojej firmie stosuje się dane systemy motywacyjne?
3.5.1.1. Konstrukcja narzędzia
3.5.1.2. Procedura badania
3.5.1.3. Ocena i zasady interpretacji wyników
3.6. Organizacja i przebieg badań
3.7. Dobór osób do badań
Rozdział IV Analiza wyników badań własnych
4.1. Opis uzyskanych wyników
4.1.1. Płeć badanych osób
4.1.2. Wiek badanych osób
4.1.3. Staż pracy badanych osób
4.2. Weryfikacja hipotez
4.2.1. Hipoteza 1: W badanych firmach istnieje możliwość awansu
4.2.1. Hipoteza 2:
Zakończenie
Literatura

Spis rysunków

Rys. 1.1. Model skonsolidowany motywacji
Rys. 1.2. Piramida Potrzeb wg Maslova
Rys.1.3. Dynamika potrzeb w miarę rozwoju osobowości człowieka
Rys. 1.4. Powiązania pomiędzy piramidą potrzeb Maslova a teorią Herzberga
Rys. 1.5. Powiązania pomiędzy piramidą potrzeb Maslova a teorią Alderfa
Rys. 1.6. Podstawowa struktura modelu Vrooma
Rys. 1.7. Rozszerzony model Vrooma
Rys. 1.8. Łańcuch modyfikacji zachowań wg Skinera
Rys. 2.1. Formy wynagrodzeń pracowników
Rys. 2.2. Wyznaczniki płacy zasadniczej
Rys. 2.3. Zdanie kierownictwa na temat upowszechnienia się płacy opartej na premii
Rys. 2.4. Rodzaje premii
Rys. 2.5. Systemy premiowania
Rys. 2.6. Ważność cechy a jej zaspokojenie
Rys. 2.7. Pozapłacowe, materialne środki pobudzania motywacji u menedżerów
Rys. 2.8. Błędne koło obniżania wydatków firmy kosztem pracownika
Rys. 3.1………

Spis tabel

Tab. 1. 1. Poczucie ważności potrzeb w okresie dorosłości
Tab.1.2. Poczucie zaspokojenia potrzeb w okresie dorosłości
Tab. 1.3. Poczucie niskiej jakości życia w okresie dorosłości
Tab. 1.4. Porównanie teorii treści
Tab. 1. 5. Wnioski z teorii oczekiwań
Tab. 1.6. Elementy teorii wzmocnienia
Tab.2.1. Częstotliwość wyborów potrzeb i ich zaspokajania (w % wskazań)
Tab. 2.2. Potrzeby menedżerów i ich zaspokojenie
Tab. 2.3. Metody sumaryczne wartościowania pracy
Tab. 2.4. Metody analityczne
Tab. 2.5. Metoda UMEWAP-87
Tab. 2.6. Metoda UMEWAP-95
Tab. 2.7. Ważność cech stanowiska pracy
Tabela 2.8. Rodzaje szkoleń i uczestnictwo w nich badanych menedżerów w latach
1994-95 (w %)
Tab. 2.9. Typy kariery profesjonalnej
Tab. 2.10. Przykład planu kafeteryjnego
Tab. 2. 11. Działania motywacyjne i demotywacyjne
Tab. 3.1. Struktura organizacyjna Firmy A

Kategorie ZZL