77 stron, 33 pozycje w bibliografii
Wstęp
I. Istota i przesłanki przedsiębiorczości.
1.1 Pojęcie przedsiębiorczości.
1.2 Rola i znaczenie przedsiębiorczości
1.3 Czynniki rozwoju przedsiębiorczości
1.4. Wspomaganie przedsiębiorczości przez państwo oraz Unię Europejską
1.4.1 Wsparcie przedsiębiorczości przez instytucje Unii Europejskiej
1.4.2. Działalność Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości
II. Kobieta
2.1 Praca jako wartość w życiu kobiet
2.2. Zjawisko segregacji zawodowej kobiet na rynku pracy – stereotypy
2.2.1 Pojęcie i struktura stereotypów związanych z płcią
2.2.2 Negatywne stereotypy o pracy zawodowej kobiet
III. Kobieta na rynku pracy – możliwość i zagrożenia
3.1 Ogólna charakterystyka kobiet na rynku pracy
3.1.1. Stopa bezrobocia
3.1.2. Wskaźniki aktywności ekonomicznej
3.1.3. Zatrudnienie
3.1.4. Różnice wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
3.2 Bariery i ograniczenia kariery zawodowej kobiet
3.2.1. Bariery pierwszego stopnia – wewnętrzne
3.2.2. Bariery drugiego stopnia – uwikłanie w role tradycyjne
3.2.3. Bariery trzeciego stopnia – przeszkody zewnętrzne
3.3. Wspomaganie aktywizacji zawodowej kobiet
IV. Metodologia badań własnych
4.1. Przedmiot i cel badań
4.2. Problemy badawcze
4.3. Hipotezy badawcze
4.4. Metody, techniki i narzędzia badawcze
4.5. Teren badań i charakterystyka próby badawczej
V. Wyniki i analiza badań własnych
Zakończenie
Bibliografia
Aneks. Ankieta
Wstęp
Od lat pięćdziesiątych w Stanach Zjednoczonych zachodziły doniosłe zmiany w poglądach na pozycję kobiet w pracy i w społeczeństwie. Niegdyś w kulturze amerykańskiej przeważał pogląd, że sprawy publiczne i praca są głównie domeną mężczyzn, natomiast życie prywatne i dom— kobiet. Stopniowo wartości uznawane przez patriarchalne społeczeństwo oraz przez same kobiety, a także zapatrywania na społeczną rolę kobiet zaczęły ulegać zmianie. Ruch feministyczny, przymus ekonomiczny i szersze możliwości stworzone przez precedensowe wyroki sądowe i przez prawo umożliwiły kobietom masowe kształcenie się i podejmowanie zatrudnienia. Kobiety zaczęły zmieniać definicję swojej roli w społeczeństwie, a społeczeństwo musiało się do tego dostosować — chociaż nie bez oporów ze strony mężczyzn i kobiet o tradycyjnych poglądach. To, ile się udało kobietom rzeczywiście osiągnąć, jest kwestią sporną, zwłaszcza gdy się weźmie pod uwagę ich wyraźną nieobecność na najwyższych szczeblach zarządzania. Mało kto jednak zaprzeczy, że amerykańskie kobiety mają dziś znacznie większe możliwości niż 40 lat temu.
Natomiast w zarządzaniu w skali globalnej kobiety często jeszcze napotykają przeszkody pozostałe z patriarchalnej przeszłości. Bezpośrednie prowadzenie interesów z firmami azjatyckimi i bliskowschodnimi może być bardzo kłopotliwe dla kobiet-menedżerów. W tych kulturach tradycyjnie nie dopuszcza się kobiet do zajmowania wysokich stanowisk poza domem lub uważa, że nie nadają się do takich stanowisk. Zdarza się, że biznesmeni z Azji lub Bliskiego Wschodu odmawiają współpracy z amerykańskimi kobietami-menedżerami. Bywa również i tak, że miejscowi biznesmeni zupełnie skutecznie współpracują z kobietami-menedżerami z innych krajów, robiąc dla cudzoziemek „wyjątek”, którego jednak nie są jeszcze skłonni robić dla swoich żon i córek.
Nadal istnieje stereotyp kobiety jako osoby nadającej się wyłącznie do kierowania działami zasobów ludzkich lub public relations, natomiast nieprzydatnej na stanowiskach wiceprezesów do spraw produkcji lub marketingu. Kobiety muszą też przezwyciężać stereotypy dotyczące macierzyństwa i opieki nad dziećmi. Tradycyjnie kierownicy zakładali, że kobiety porzucą pracę, aby założyć rodzinę, co doprowadzi do zmarnowania ponoszonych na nie nakładów.
Pojawiła się także propozycja, aby firmy przygotowywały ścieżki kariery dla kobiet nie pragnących rywalizować z mężczyznami o najwyższe stanowiska i chcących odchodzić z pracy oraz powracać do niej odpowiednio do swoich warunków rodzinnych. Niektórzy krytycy określili taką ścieżkę jako „tor mamusi”. Proponuje się także aby firmy brały pod uwagę dwa rodzaje kobiet: te, dla których kariera zawodowa znajduje się na pierwszym miejscu, i te, które chcą godzić tę karierę z życiem rodzinnym. W przypadku kobiet stawiających na pierwszym miejscu swoją karierę, firmy: rozpoznawały je, proponowały im takie same zakresy odpowiedzialności jak mężczyznom, w tym pracę w innych miejscowościach i wysokie stanowiska kierownicze, traktowały je jako pełnoprawnych członków zespołu i uwzględniały to, że z konieczności będą podlegać większym stresom i odczuwać większe trudności niż ich koledzy-mężczyźni.
W odniesieniu do kobiet, które chcą łączyć pracę z życiem rodzinnym, proponuje się większą elastyczność organizacji, aby pozostawiać jej członkom większą swobodę w wyborze czasu pracy. Organizacja powinna też pomagać rodzinom, uwzględniając potrzeby pracujących par, zwolnienia dla ojców na opiekę nad dziećmi, różnorodne świadczenia socjalne i instytucjonalną opiekę nad dziećmi.
Wymienione propozycje wywołały wiele kontrowersji po ich opublikowaniu w 1989 r. Wiele krytykujących je kobiet twierdzi, że nie powinny być zmuszane do wyboru, czy na pierwszym miejscu znajdzie się kariera zawodowa czy rodzina; nie żąda się przecież dokonywania takich wyborów od mężczyzn przy planowaniu całej dalszej kariery. Krytycy wskazują, że organizacja, która rzeczywiście ceni różnorodność i wielokulturowość, powinna stwarzać kobietom takie same możliwości kariery jak mężczyznom, a jeśli tego zechcą — możliwość założenia rodziny.
W podobny sposób argumentują ci, którzy uważają, że mężczyźni powinni mieć takie same możliwości utrzymywania równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym, bez ponoszenia za to kary. Niektórzy mężczyźni mogą pragnąć odgrywania nie drugorzędnej, lecz jednakowej albo nawet pierwszoplanowej roli w wychowywaniu dzieci przy jednoczesnym kontynuowaniu kariery zawodowej. Coraz więcej firm pomaga swoim pracownikom w rozwiązywaniu sprzeczności między życiem zawodowym a życiem rodzinnym za pomocą zmiany podziału zadań, skróconego tygodnia pracy i innych udogodnień. W rezultacie następuje wzrost wydajności, zmniejszenie nieobecności w pracy oraz wskaźnika fluktuacji kadr oraz powstają nowe sposoby wykonywania zadań.
Celem niniejszej pracy jest przedstawienie wizerunku współczesnej businesswoman oraz określenie roli jaką pełni kobieta w biznesie.
